Yeni Araştırma: Dört Günlük Çalışma Haftası Halk Sağlığı İçin Büyük Bir Kazanım Olabilir

Birçoğumuz için pazartesi günü, bir diğer sıkıcı ve uzun iş rutinine başlamanın göstergesidir. Ancak bugün yayımlanan yeni bir araştırma, işlerimizi daha sağlıklı bir şekilde yerine getirmek için kalıcı bir dört günlük çalışma haftasını önerebilir.

Boston College’dan bilim insanları tarafından yürütülen bu araştırma, Nature Human Behavior dergisinde Pazartesi günü yayımlandı. Altı aylık bir süre boyunca, araştırmacılar 141 işyerinde çalışan yaklaşık 3,000 kişiyi dört günlük çalışma haftasına geçtikten sonra izledi; bu kişilerin sonuçlarını ise geleneksel takvimle çalışanlarla karşılaştırdı. Nihayetinde, dört günlük çalışanların iş tatmini daha yüksek ve tükenmişlik düzeyleri daha düşük olduğunu tespit ettiler; bu durum değişiklik öncesine kıyasla ve beş gün çalışanlar ile karşılaştırıldığında çekilen verilerle desteklendi. Bu iyileşmeler, haftalık çalışma süresini sekiz saat veya daha fazla azaltan kişilerde daha belirgindi.

Gizmodo, çalışma yazarları Wen Fan ve Juliet Schor ile bulguların derinlemesine tartışılmasını ve gelecekteki çalışma dünyası üzerindeki etkilerini ele almak amacıyla iletişime geçti. Fan, Boston College’da sosyoloji alanında doçent, Schor ise aynı üniversitede ekonomist ve sosyolog. Aşağıdaki konuşma, anlaşılırlığı ve dilbilgisi açısından hafifçe düzenlenmiştir.

Ed Cara, Gizmodo: Dört günlük çalışma haftası kavramı son zamanlarda, hem çalışanlar hem de bilim insanları açısından oldukça ilgi gördü. Sizi bu konuyu araştırmaya yönlendiren neydi?

Schor: İş zamanı ve çalışan refahı üzerine uzun süreli çalışmalarımız var.

Önceki yıllarda The Overworked American (Aşırı Çalışan Amerikalı) adlı bir kitap yazdım, ancak maaş kesintisi olmadan çalışma zamanı azaltmalarını inceleme fırsatım olmamıştı. Wen, işçilerin sağlığı ve refahı konusunda birçok boyutta tarih boyunca kapsamlı araştırma yapmıştır; stres, ruh sağlığı gibi konular dahil. Ayrıca, yıkıcı olayların sağlık ve iş piyasası sonuçları üzerindeki etkisini incelemiştir. Pandemi, dört günlük çalışma haftasına yönelik ivmeyi arttıran kritik bir olaydı.

Fan: Juliet’in beni bu projeye katılmaya davet ettiği için çok cömert davrandığını eklemek istiyorum. Onun çalışma saatleri konusundaki önceki araştırmaları, alanında sayısız araştırmacıya ilham vermeye devam ediyor. Bence bu makale, ikimizin de araştırma alanlarını güzel bir şekilde yansıtıyor. Orla Kelly ve birçok analizi gerçekleştiren araştırma asistanımız Guolin Gu ile birlikte bu proje gerçekten işbirlikçi bir çabaydı!

Gizmodo: Bu son çalışmanızdan çıkan önemli sonuçlar nelerdir?

Fan: Bu çalışmada iki ana bulgu var. İlk olarak, dört günlük çalışma haftasının çalışanların refahını iyileştirdiği sonucuna vardık. Bu sonuca, deneme şirketleri ile kontrol şirketleri arasındaki dört refah göstergesindeki değişiklikleri karşılaştırarak ulaştık. Kontrollü şirketler, katılmakla ilgilendiklerini belirten ancak sonunda katılmayan şirketlerdi. Deneme şirketindeki çalışanların tükenmişlik düzeyleri belirgin bir şekilde azaldı, iş tatminleri, ruh sağlıkları ve fiziksel sağlıkları anlamlı derecede iyileşti. Bu değişikliklerin hiçbiri kontrol şirketlerindeki çalışanlar arasında gözlenmedi.

İkinci büyük bulgu ise bu iyileşmeleri neyin açıklamış olabileceğiyle ilgili. Çeşitli iş deneyimleri ve sağlık davranışlarını inceledik. Üç faktörün özellikle önemli bir rol oynadığını bulduk: iş yeteneği (çalışanların kendilerini değerlendirdikleri performanslarının bir göstergesi), uyku sorunları ve yorgunluk. Başka bir deyişle, dört günlük çalışma haftasına geçtikten sonra çalışanlar kendilerini daha yetenekli gördüler, daha az uyku sorunu yaşadılar ve daha düşük yorgunluk seviyelerine sahip oldular, hepsi daha iyi bir refaha katkıda bulundu.

Gizmodo: Bu çalışmanın gelecekte ne gibi etkileri olabilir? Daha fazla şirket bunu çalışanlarına sunmalı mı? Gelecekteki fayda ve riskler, özellikle de nasıl yaygın bir şekilde uygulanabileceği konusunda hala çözülmesi gereken önemli sorular var mı?

Schor: Bu çalışmanın birçok etkisi var; bazıları çalışanlar, bazıları ise organizasyonlar ve toplum için.

Bu, çalışanları daha iyi bir duruma getirebilen ve aynı zamanda çalıştıkları organizasyonların varlığını tehlikeye atmayan nadir türde bir müdahaledir. Araştırmamız, hem şirketlerin hem de çalışanların fayda gördüğünü gösteriyor. (Bu makale sadece çalışanlarla ilgili, ancak ayrıca işverenler için başarıyı gösteren çalışmalarımız da var.) Evet, daha fazla şirketin bu faydayı sunabileceğine inanıyoruz ve bunu sunduklarında iyi sonuçlar alacaklar. Çalışanları daha mutlu, daha sadık, daha üretken olacak ve ayrılma olasılıkları daha düşük olacaktır. Aynı zamanda, müdahalenin kendisi organizasyonlar için gelişmeleri teşvik eden bir “zorlayıcı işlev” olarak çalışır.

Çözümlenmesi gereken önemli sorular var. Biri, çok büyük şirketlerde nasıl çalışacağıdır. Araştırmamızda 5,000’e kadar çalışanı olan organizasyonlar var, ancak çok büyük bir şirket yok. Bunun bu yöne doğru ölçeklenebilir olduğunu düşünüyoruz. Ayrıca şirketlerden daha sağlam üretkenlik ve performans verilerini almak isteriz. Bazı ölçümlerimiz var ama tamamen kapsamlı değil.

Şu anda her şirketin bunu yapabileceğini düşünmüyoruz, ancak çoğu yapabilir. Daha zorlu olanlar, süreçlerini optimize etmiş ancak çalışanlarını tükenmiş hale getirmemiş şirketler olacaktır. Ayrıca uluslararası rekabete gönülden bağlı, endüstriyel üretim yapan bazı üretim firmalarının bunu zorlu bulabileceğini düşünüyoruz.

Ancak, ekonomimizdeki büyük çoğunluk hizmet/sektör/masabaşı çalışıyor ve bu bizim örneklemde yer alan şirketlerdir. Bu durumun tükenmişlik sorununun ciddi bir problem olduğu sağlık sektöründe de geniş kapsamda uygulanabileceğini düşünüyoruz.

Gizmodo: Bulguların ardından yeni bir çalışma yapmayı düşünüyor musunuz? Evetse, nasıl? Diğer araştırmacıların incelemesini sağlayacağını düşündüğünüz ilginç yönler var mı?

Fan: Evet, şimdiden bir takip çalışması yaptık. Makaledeki ana sonuçlar altı aylık bir sürede toplanan verilere dayansa da, katılımcıları deneme bittikten sonraki altı ay boyunca da izlemeye devam ettik. Tüm ana etkilerin devam ettiğini ve refah göstergelerinin başlangıç seviyelerinden önemli ölçüde daha yüksek kaldığını bulduk. Bu, kazançların sadece ilk coşku ya da yenilik etkisinden değil, aksine gerçek ve sürdürülebilir bir değişimden kaynaklandığını gösteriyor.

Gelecekteki araştırmalar için birçok umut verici yön var. Bu yönler arasında, çalışanların örgüt kültüründe algıladıkları değişiklikler gibi refah kazançlarının altında yatan ek mekanizmaların test edilmesi ve bu müdahalelerin günlük iş yaşamını yeniden şekillendirme biçimlerinin keşfedilmesi yer alır. Ayrıca benzer fırsatlardan yararlanarak doğrudan organizasyonel değişiklikleri izlemeye olanak tanıyan derinlemesine etnografik araştırmalar yapılmasını teşvik ediyoruz. Bu çalışma, çalışanların refahını artırırken örgütsel performansı koruyan yeni teorilerin ve politika müdahalelerinin tasarlanmasına yardımcı olabilir.